如果員工不信任主管，那麼公司的經營會出現嚴重的漏洞。當然，有些人認為傳統的威嚇管理模式可以奏效，但是這只會促使員工為了保住工作而做最低限度的努力。聰明的管理者會知道擁有高參與度的員工可以帶來更高的創造力以及可以渲染環境的熱情，讓更多人參與發想、投入到解決問題的行列中。
而當管理者與員工建立良好的信任基礎後，好的員工更願意留在公司，更願意為公司的願景努力。這些都是戰勝競爭者重要的基礎！
1. 讓員工知道公司的大方向
當公司的大方向不清楚的時候，員工的心理壓力會增加，進而降低團隊合作的效益。所以在新進員工進來的時候，甚至公司方向轉變的時候，你必須讓員工知道公司的目標、工作的模式以及每一個職位的工作內容。
2. 設定清楚的期望值
當員工的工作內容不清晰的時候，會導致員工的混淆，降低員工對領導者以及公司的信任度。所以在分享你對於工作的期望的同時，詢問他們對於職位的理解，他們認為期望是否可被實現，並每週開一次會追蹤進度，解決問題。
3. 積極的聆聽
積極的聆聽可以建立員工對你的信任以及尊重。你可以問一些開放式的問題：「工作進行得如何呢？」、「你覺得哪一部分進行的順利呢？」、「重來一次，你會有不同的做法嗎？」等等。
4. 委託低風險的任務
《組織的信任》一書中的Robert Cramer表示當管理者下放責任的時候，管理者與員工必須互相依賴，形成一個「信任的循環」。你可以選擇一個低風險的任務並且設立好相應的截止日期，跟員工溝通說明任務的需求，然後將任務交由他們處理。如果任務能完美的達成，你便可以給予他們下一個更高風險的任務。
5. 設立每週的進度／檢討會議
最有效率的反饋必須是即時而頻繁的。常務會議會建立一個充滿信任感的環境，讓員工更願意接收並且給予回饋。會議中你可以討論員工做得好的地方，做的不夠好的地方，以及下週的待辦事項。
6. 誠實以待
如果要建立健康而長久的信任，你必須對員工誠實以待。在每週的進度／檢討會議中，表明哪些事情你會希望員工以不同的方式實現，並且清楚的告訴他們原因。讓員工分享他們在本週所面臨的一個挑戰，並且詢問他們認為該如何解決。
7. 說到做到
可預測的行為是更容易被信任的。首先，你必須學會只承諾做得到的事情，然後盡力的去達成。如果無法達成的話，不要試圖忘記或掩埋這個承諾，你應該承認你的疏失，並且找到補救的方法。
8. 讚揚好的表現
在員工有好的表現的時候，你應該立即給予讚賞，這是最有效建立信任的方式。
9. 分享自己
研究發現當人們刻意的在工作場合建立社交關係時，工作表現也會隨之提升。所以如果你的團隊不熟識彼此，試著做一些團康活動，比如說，找出大家都擁有的10個共通點，讓大家寫下兩個事實以及一個謊言，並讓大家猜哪一個是謊言，或是讓大家寫下他們所做過最有趣的事情，並讓大家猜是誰做的。
10. 讓員工做他們喜歡做的任務
當你信任員工到願意放任他們選擇自己喜愛的工作時，他們會將全部的精力放在上面。可以讓員工寫下他們現在的工作，並且放入四個不同的類別：喜歡做且擅長的、喜歡做且做的不錯的、擅長卻不喜歡做的以及不擅長且不愛做的。對於那些員工不喜歡的工作，可以試著自動化、簡化或是交由他人處理。
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